Tου Κωνσταντίνου Τάκου

Το βασικό δίλημμα πολλών επιχειρήσεων κατά την διάρκεια μια μεταβατικής περιόδου, όπως η επόμενη μέρα της πανδημίας, είναι η αναζήτηση μιας νέας ταυτότητας, που να συνδυάζει τα καλά του χθες με τις αλλαγές που πρέπει να κάνουμε για ένα καλύτερο μέλλον. Μια γρήγορη απάντηση στο «πως θα γίνει αυτό», ιδιαίτερα για τις εταιρείες της Βόρειας Ελλάδας, είναι με ένα καλά δομημένο και χρηματοδοτικά εξασφαλισμένο επενδυτικό σχέδιο. Η ωρίμανση όμως ενός επενδυτικού πλάνου, δεν αποτελεί τη μοναδική αναγκαία προϋπόθεση για αυτή την νέα και πιο εξωστρεφή ταυτότητα που πολλοί διακαώς ψάχνουν.

Η εξωστρέφεια, η εισαγωγή νέων τρόπων εργασίας και παραγωγής καθώς και η δημιουργία νέων και καινοτόμων προϊόντων δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί αν δεν απαλλαγούμε από το βάρος των ιεραρχιών του παρελθόντος. Ο επανασχεδιασμός των οργανισμών πρέπει να αντιμετωπίσει ένα προσωπο-κεντρικό τρόπο λήψης αποφάσεων, που πολλές φορές αποδεικνύεται άκαμπτος με μεγάλες δυσκολίες στην ταχύτητα αλλά και στην διαχείριση της πληθώρας των επιχειρηματικών ευκαιριών που υπάρχουν πλέον στην αγορά. Για να “ξεκλειδωθεί” η δυναμική ενός οργανισμού χρειάζεται νέο μοντέλο οργάνωσης, και η δημιουργία ενός περιβάλλοντος που μπορεί να διαχειριστεί και να ενσωματώσει την αλλαγή στο DNA του οργανισμού. Τα υφιστάμενα στεγανά πρέπει να σπάσουν, και η ανακατανομή / βελτιστοποίηση των πόρων του οργανισμού από την πρώτη γραμμή ως τα τμήματα υποστήριξης είναι πλέον ζήτημα επιβίωσης.

Πολλοί οργανισμοί όμως είναι επιβαρυμένοι με δομές από μια προηγούμενη εποχή, και δυστυχώς μεταθέτουν στο διηνεκές την ανάγκη της ευθυγράμμισης τους με το τι συμβαίνει στην αγορά. Ο λόγος είναι προφανής. Λέμε ότι θέλουμε να αλλάξουμε, αλλά στην πραγματικότητα θέλουν να αλλάξουν τα πάντα εκτός από εμάς. Ακόμα και μέσα σε αρκετά δυναμικές επιχειρήσεις, η ύπαρξη μιας καλά δομημένης ιεραρχίας μας δίνει ένα αίσθημα ασφάλειας και σιγουριάς. Τουλάχιστον ξέρουμε ποιος αποφασίζει, που δυστυχώς είναι βασικό χαρακτηριστικό της Ελληνικής κουλτούρας. Πρέπει όμως να αποδεχτούμε σχεδόν ως αξίωμα ότι αυτό δυσκολεύει την διατμηματική συνεργασία και τα εγχειρήματα μετασχηματισμού, μειώνει την επείγουσα ανάγκη για επανακατάρτιση του ανθρώπινου δυναμικού σε νέες δεξιότητες, φοβίζει τους Έλληνες της διασποράς που θέλουν να επιστρέψουν, και προφανώς μειώνει την ταχύτητα εκτέλεσης της όποιας επένδυσης.

Σε αυτόν το νέο κόσμο, με την ψηφιοποίηση και τις απαιτούμενες νέες δεξιότητες, για να αναδιαρθρωθούν οι επιχειρήσεις και να ευδοκιμήσει μια νέα επένδυση, πρέπει να συμφωνήσουμε ότι υπάρχει ένα σκιώδες κόστος που δεν αποτυπώνεται σε κανέναν ισολογισμό και πρέπει να αντιμετωπιστεί. Αυτό το κόστος συνδέεται άρρηκτα με την ικανότητα του οργανισμού να διαχειριστεί τις όποιες επικείμενες αλλαγές, όχι πλέον με βάση το ένστικτο αλλά με βάση σωστά δομημένα σχέδια που τα ανώτερα, μεσαία αλλά και κατώτερα στελέχη κατανοούν. Η παράλειψη αυτής της σημαντικής ικανότητας προς χάριν μιας φαινομενικά ταχύτερης εκτέλεσης των επιχειρηματικών σχεδίων, δημιουργεί σε πολλούς την προσωρινή ψευδαίσθηση ότι μπορούμε να πετύχουμε στο νέο οικονομικό περιβάλλον που αναδύεται. Είναι σίγουρο ωστόσο, ότι αυτή η σημαντική παράλειψη δεν παράγει σχεδόν ποτέ ικανοποιητικά και βιώσιμα μακροπρόθεσμα αποτελέσματα. Λαμβάνοντας υπόψη ότι οι επενδύσεις έχουν συγκεκριμένο ορίζοντα ωρίμανσης, χρειάζεται να εντοπίσουμε αυτό το τυφλό σημείο σε πολλές επιχειρήσεις που βρίσκονται στην Βόρεια Ελλάδα - ανεξαρτήτως μεγέθους - και να το αντιμετωπίσουμε πριν είναι πολύ αργά και για αυτόν τον νέο οικονομικό κύκλο ανάπτυξης που αναδύεται.

* O κ. Κωνσταντίνος Τάκος είναι Director, επικεφαλής του τμήματος People & Change Consulting της PwC Ελλάδας